img

Văn phòng ảo quận 3 tp.HCM?

Tạo động lực làm việc

Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi. Có nhiều thuyết và quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc. Sau đây là một số thuyết và quan điểm
Khái niệm

  • Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi.
  • Có nhiều thuyết và quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc. Sau đây là một số thuyết và quan điểm.

Thuyết cổ điển của Taylor

Tác giả của thuyết này là Frederic Wilson Taylor và phái lý thuyết quản trị khoa học.

Phương pháp này được phát triển dựa trên quan điểm cho rằng:

  • công nhân lười biếng,
  • nhà quản trị hiểu biết hơn công nhân;
  • vì thế, nên dạy công nhân cách làm việc tốt nhất và động viên bằng yếu tố kinh tế.

Thuyết cổ điển tâm lý xã hội

Thuyết này có nội dung chung là:

  • Thừa nhận nhu cầu xã hội của công nhân;
  • Cho người lao động cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích của họ trong công việc chung;
  • Cho người lao động tự do hơn để quyết định công việc được giao;
  • Quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức;
  • Thông tin nhiều hơn cho người lao động.

Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có 5 bậc, từ thấp đến cao. Khi con người được thỏa mãn nhu cầu ở một bậc nào đó, sẽ muốn vươn lên đòi thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn. Các nhu cầu đó là:

  • Nhu cầu về vật chất, sinh học;
  • Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn;
  • Nhu cầu về liên kết và chấp nhận;
  • Nhu cầu về được tôn trọng;
  • Nhu cầu về tự thân vận động.

Nhà quản lý phải hiểu rõ nhu cầu đang cần thoả mãn của con người và tạo điều kiện cho họ thoả mãn nhu cầu đó

Lý thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor

-   Mc. Gregor đưa ra quan điểm cho rằng người lao động có hai bản chất khác nhau, gọi là bản chất X và bản chất Y.

-   Người có bản chất X là người :

  • không thích làm việc,
  • lười biếng trong công việc,
  • không muốn chịu trách nhiệm,
  • và chỉ làm việc khi bị người khác bắt buộc.

-   Trái lại, người có bản chất Y là người

  • ham thích làm việc,
  • biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu,
  • sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm, và
  • có khả năng sáng tạo trong công việc.

-   Mc. Gregor khuyên rằng, những người quản lý nên căn cứ tùy theo bản chất của người lao động để có chính sách động viên thích hợp :

  • Đối với người có bản chất X thì nên nhấn mạnh bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra.
  • Còn đối với người có bản chất Y thì nên cho họ quyết định nhiều hơn, tôn trọng sáng kiến của họ, để họ chứng tờ năng lực thay vì kiểm tra, đôn đốc.

Lý thuyết  2 yếu tố của Herzberg

Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.

Yếu tố động viên:Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn họ vẫn làm việc bình thường.

Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độ khác nhau của thái độ lao động của nhân viên và đừng lẫn lộn giữa những biện pháp động viên, và chú ý những biện pháp bình thường trước.

Thuyết kỳ vềng

Trong quá trình hình thành và thúc đẩy động lực làm việc, có bốn yết tố cơ bản, đó là: động viên, nổ lực, hiệu quả và khen thưởng. Người quản lý luôn kỳ vềng rằng chu trình trên luôn diễn ra liên tục và không muốn xảy ra bất kỳ một biến cố nào khiến chu trình trên bị cắt đứt.

Quan điểm của Hackman và Oldham

Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tang năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc. Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của công việc, cần phải:

  • Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng của công việc
  • Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động
  • Trao quyền tự chủ cho người lao động
  • Cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao động.
Các bài viết cùng chuyên mục :